by:
Christopher Joshua Leksana

Jika tahun 2025 dikenang sebagai tahun eksperimen kecerdasan buatan (AI), maka tahun 2026 mulai terbentuk menjadi tahun “diet ketat” bagi korporasi. Di seluruh daftar Fortune 500, struktur organisasi yang gemuk mulai dikikis secara agresif. Namun, penurunan berat badan korporat ini tidak terjadi secara merata; target utamanya adalah lapisan lemak di bagian pinggang organisasi, yaitu manajemen menengah.

Gelombang restrukturisasi senyap namun masif ini sedang melanda pusat-pusat bisnis global, dari New York hingga Jakarta. Pemicunya bukan sekadar pemangkasan biaya operasional, melainkan sebuah desain ulang yang fundamental tentang bagaimana sebuah pekerjaan diselesaikan. Era “manajer yang tugasnya mengelola manajer lain” secara resmi mulai berakhir, melahirkan fenomena baru yang disebut oleh para psikolog organisasi sebagai “Perusahaan Jam Pasir” (Hourglass Enterprise).

Ramalan Gartner dua tahun lalu bahwa pada 2026, 20% organisasi akan menggunakan AI untuk meratakan struktur mereka dan menghapus separuh peran manajemen menengah kini justru terasa konservatif. Seorang Direktur SDM (CHRO) dari perusahaan logistik besar, yang enggan disebutkan namanya, mengungkapkan realitas di lapangan dengan blak-blakan: perusahaan tidak sekadar memecat orang, mereka sedang “menghapus lapisan”. Tugas-tugas yang selama beberapa dekade mendefinisikan pekerjaan manajemen menengah seperti mengalokasikan sumber daya, memantau alur kerja tim, dan mengompilasi laporan status ke dalam PowerPoint kini dapat diselesaikan oleh agen AI hanya dalam hitungan detik.

Hasilnya adalah pengosongan tangga karier korporat yang menciptakan struktur jam pasir. Di bagian dasar, terdapat talenta junior dan para eksekutor yang bekerja dengan kecepatan tinggi berkat bantuan copilot AI. Di puncak piramida, terdapat jajaran direksi (C-Suite) yang ramping, yang kini semakin sering dibantu oleh “Eksekutif Fraksional” para ahli strategi paruh waktu yang diterjunkan hanya untuk proyek spesifik. Namun, di antara kedua lapisan itu, terjadi kekosongan besar. Jembatan penghubung antara strategi dan eksekusi yang dulunya adalah manusia, kini telah digantikan oleh kode pemrograman. Dr. Aris Thorne, peneliti senior di Future of Work Institute, menyebutkan bahwa jembatan korporasi itu kini telah digital sepenuhnya.

Perubahan drastis ini memaksa manajer yang tersisa untuk menghadapi krisis identitas. Manajer tipe “mandor” yang hanya membawa papan jalan, mengamati, dan memerintah tanpa ikut bekerja, kini dianggap usang. Perusahaan beralih ke model “Player-Coach”, di mana seorang pemimpin diharapkan ikut terjun mengerjakan tugas teknis bersama timnya, sembari memberikan bimbingan tingkat tinggi yang belum bisa ditiru oleh AI. Penilaian kinerja tidak lagi didasarkan pada kehadiran fisik atau lampu hijau di aplikasi pesan kerja, melainkan pada hasil akhir yang dilacak secara otomatis oleh sistem manajemen algoritmik.

Meski demikian, efisiensi ini memiliki harga manusiawi yang cukup mahal. Hilangnya lapisan tengah telah memutus rantai mentorship tradisional. Karyawan junior mulai melaporkan perasaan “terisolasi secara algoritmik”, di mana mereka menerima umpan balik kinerja dari dasbor data, bukan dari sentuhan manusia. Lebih jauh lagi, jalur promosi menjadi rusak; jika anak tangga di tengah tangga karier dihilangkan, bagaimana seorang analis junior bisa belajar dan bertumbuh untuk kelak menjadi seorang CEO?

Bagi para pemimpin bisnis, mandat tahun 2026 sudah sangat jelas: lakukan audit terhadap lapisan organisasi. Jika sebuah jabatan hanya berfungsi untuk memindahkan informasi dari A ke B, jabatan itu sudah redundan. Fokus pelatihan kini harus beralih pada hal-hal yang gagal dilakukan AI, seperti penilaian strategis (judgment), empati, dan resolusi konflik. Fenomena “Un-Bossing” ini memang menyakitkan dan memicu gejolak, tetapi bagi perusahaan yang berhasil beradaptasi, hasilnya adalah organisasi yang bergerak secepat pikiran, bukan organisasi yang terhambat oleh birokrasi surat izin.