Mengidentifikasi Gaya Bekerja Tim Saat Work from Home (WFH)

Pandemi Covid-19 membuat banyak sekali perubahan dalam sendi kehidupan kita. Penularan virus korona yang sangat masif dari orang ke orang membuat penyakit ini sangat berbahaya. Berbagai aktivitas publik banyak yang terhambat, seperti bekerja, sekolah, serta kegiatan lain yang memungkinkan orang harus bertatap muka. Istilah Work from Home (WFH) mulai dikenal sejak Pembatasan Sosial Berskala Besar (PSBB) dijalankan, ketika kantor-kantor ditutup demi menghindari penyebaran penyakit.

Perubahan besar tentu terjadi dalam dunia kerja yang dilakukan dari rumah. Biasanya, komunikasi akan sangat mudah dilakukan antar pekerja maupun dengan atasan. Namun, ketika bekerja dari rumah, tentu akan menjadi kendala, terlebih kita dituntut untuk melakukan pekerjaan secara remote. Terutama bagi seorang atasan, sangat penting untuk mengidentifikasi dan memahami gaya bekerja bawahan saat melakukan pekerjaan remote.

Ed McQuiston, wakil presiden eksekutif di penyedia layanan konten Hyland mengatakan, “Setiap orang bekerja secara berbeda. Beberapa ingin berinteraksi sedikit, beberapa lebih suka diberi pekerjaan dan kemudian pergi untuk melakukannya, dan yang lain berada di antara keduanya.” Senada dengan pernyataan tersebut, Amanda Kowal Kenyon, mitra dan kepala pejabat efektivitas organisasi di perusahaan konsultan komunikasi Ketchum juga mengatakan, “Sebagai seorang manajer, jangan berasumsi bahwa apa yang terbaik untuk Anda adalah praktik terbaik untuk semua orang.”

Mengidentifikasi gaya kerja remote

Komunikasi menjadi lebih penting dari sebelumnya. Metode yang digunakan untuk berkomunikasi dari jarak jauh dapat memberi kita petunjuk tentang bagaimana orang lebih suka berinteraksi. Misalnya, kita mungkin memiliki karyawan yang mematikan kameranya selama konferensi video.

Penilaian preferensi tempat kerja dapat memberikan kekayaan tambahan untuk kedua percakapan serta bereksperimen dengan cara kerja yang diinginkan kolega Anda. Misalnya, gaya sosial mengidentifikasi empat tipe kepribadian, dan Kowal Kenyon mengatakan mereka dapat memberikan parameter kepada manajer tentang bagaimana berkomunikasi dan terlibat:

Drivers (Pengemudi)
Suka membuat komunikasi singkat. “Mereka ingin masuk, mendiskusikan hasil, menyimpannya untuk urusan penting, dan melanjutkannya,” kata Kowal Kenyon.

Expressive (Ekspresif)
Suka berbicara dan berpikir keras. Mereka akan menghargai webcam atau telepon, menghargai percakapan pada saat itu melalui banyak pekerjaan awal, dan suka terhubung baik secara pribadi maupun secara profesional,” kata Kowal Kenyon.

Amiable (Orang yang ramah)
Sangat menghargai keamanan hubungan dan ingin mengedepankan yang terbaik dengan manajer mereka. “Mereka sering kali menghargai agenda sebelumnya dan memiliki waktu untuk berpikir sebelum berbicara,” katanya. “Mereka juga menghargai waktu tatap muka di depan kamera dan ingin melakukan percakapan tanpa batas yang mencakup hubungan profesional dan pribadi.”

Analytics (Analitik)
Sangat menghargai kesiapan dan memiliki waktu untuk berpikir terlebih dahulu, seringkali lebih memilih komunikasi tertulis daripada komunikasi verbal. “Mereka mungkin lebih menyukai interaksi non-webcam dan menghargai agenda sebelumnya, serta kesempatan untuk menawarkan pemikiran secara tertulis setelah percakapan,” kata Kowal Kenyon.

Menemukan peluang lain untuk terlibat

Untuk beberapa karyawan yang terbiasa dengan banyak interaksi atau perjalanan, hari kerja mereka sangat berbeda, dan mereka mungkin membutuhkan lebih banyak dukungan. Memahami seberapa banyak interaksi yang dibutuhkan seorang karyawan membantu para pemimpin mengetahui seberapa banyak koneksi yang mereka butuhkan dari jauh.

Memberikan banyak feedback atau umpan balik

Manajer perlu menciptakan umpan balik dan tujuan terus-menerus, untuk membantu anggota tim mengetahui bagaimana melakukan pekerjaan dan menghasilkan. Untuk memastikan seorang manager memberikan keterlibatan yang cukup, periksakan secara berkala dengan karyawan dan diri sendiri.

“Menurut mereka, seberapa baikkah itu bekerja untuk mereka?” tanya Kowal Kenyon. “Seberapa baik Anda sebagai manajer? Penyesuaian apa yang bisa Anda coba? Sudut yang perlu dipertimbangkan termasuk frekuensi, lamanya percakapan, platform, seperti telepon atau webcam, agenda, dan persiapan. Tentu saja, sebagai manajer, Anda dapat menentukan hal yang harus Anda miliki untuk check-in pribadi, tetapi berusaha untuk menyesuaikan setidaknya beberapa diskusi dengan kebutuhan karyawan Anda.”

Lihat juga ukurannya, tambah McQuiston. “Dalam dunia penjualan, misalnya, Anda mencari penurunan dalam panggilan telepon, email, dan rapat,” katanya. “Ini bisa menunjukkan bahwa seorang karyawan membutuhkan lebih banyak keterlibatan.”

Ke depannya, McQuiston mengharapkan persentase yang signifikan dari karyawan untuk terus bekerja dari rumah, dan dia mengatakan para pemimpin perlu beradaptasi. “Bagaimana Anda membuat ini bekerja paling baik untuk karyawan, menyeimbangkan kebutuhan emosional mereka dengan kebutuhan produktivitas perusahaan? Tanggung jawab ada pada kepemimpinan. Berfokus pada kesehatan dan keseimbangan sangat mendorong produktivitas. Jika Anda terlalu fokus, ‘menggiling’, dan mengukur, orang akan kelelahan. Sekarang, ini bukan hanya tentang bertemu dengan mereka di mana mereka berada, tetapi juga melibatkan mereka dengan lebih banyak cara.”

Referensi:
Vozza, Stephanie. (2020). “How to Identify Your Team Remote Work Style” https://www.fastcompany.com/90581518/how-to-identify-your-teams-remote-work-style