Berikut adalah 14 prinsip manajemen menurut Henri fayol dan bagaimana Anda dapat menerapkan 14 prinsip manajemen ini dalam organisasi Anda.<\/p>\n
<\/p>\n
1) Pembagian kerja<\/strong><\/p>\n Berlaku untuk perusahaan yang memiliki banyak karyawan dan sedikit karyawan, prinsip pembagian kerja mengatakan, bahwa pekerjaan harus dibagi antara semua\u00a0orang<\/a>\u00a0yang mampu melakukannya dan tidak boleh dibebani terlalu banyak kepada beberapa orang yang\u00a0terkonsentrasi<\/a>\u00a0.\u00a0Itu tidak boleh diencerkan dengan memberikan pekerjaan yang sama kepada banyak orang.\u00a0Ini memastikan pemanfaatan tenaga kerja yang tepat dan membuat mereka tetap fokus dan produktif.<\/p>\n Dalam jangka panjang, pembagian kerja yang ditargetkan ini membantu tenaga kerja untuk mengkhususkan diri pada pekerjaan yang mereka lakukan, sehingga memastikan kesalahan yang jauh lebih sedikit.\u00a0Di sebuah pabrik, pemecah masalah selalu seseorang yang telah bekerja di mesin selama bertahun-tahun.<\/p>\n 2) Otoritas<\/strong><\/p>\n Kekuasaan dan\u00a0tanggung jawab untuk memberi perintah<\/a>\u00a0harus berada di tangan segelintir orang saja dan tidak boleh diencerkan.\u00a0Salah satu kesalahan umum perusahaan besar adalah bahwa manajemen terdiri dari terlalu banyak orang, sehingga menciptakan konflik.\u00a0Ketika beberapa orang yang dipilih memiliki kekuatan untuk memilih, maka otoritas ini dibawa ke bawah rantai dan prosesnya diimplementasikan.<\/p>\n Dengan otoritas seperti itu datang tanggung jawab.\u00a0Bayangkan jika Anda adalah kepala pemasaran sebuah perusahaan, dan Anda menerima telepon terkait\u00a0pemasaran produk tertentu<\/a>\u00a0, pada akhirnya jika\u00a0produk gagal<\/a>\u00a0, Anda harus menanggung\u00a0kegagalan<\/a>\u00a0tersebut.\u00a0Anda tidak dapat melewatkan uang.\u00a0Jadi, ketika orang tersebut mengambil tanggung jawab, dia juga mengambil keputusan yang bijaksana.\u00a0Oleh karena itu, wewenang dan tanggung jawab berjalan beriringan dan merupakan bagian penting dari\u00a014 prinsip manajemen Henri Fayol.<\/p>\n 3) Disiplin<\/strong><\/p>\n Tak perlu dikatakan, bahwa manajemen bertanggung jawab atas cara disiplin dipertahankan dalam suatu organisasi.\u00a0Dan disiplin ini merembes ke bawah, ke ujung rantai karyawan juga. Contoh terbaik adalah biro iklan, yang mendorong pertemuan dan percakapan informal untuk membangun\u00a0hubungan yang lebih baik<\/a>\u00a0dengan pelanggan.\u00a0Namun, bahkan biro iklan ini diketahui menjaga disiplin dalam cara eksekutif iklan berinteraksi dengan pelanggan atau cara mereka melakukan pekerjaan mereka.\u00a0Disiplin merupakan bagian dari\u00a0misi<\/a>\u00a0dan\u00a0nilai<\/a>\u00a0-nilai organisasi itu sendiri.<\/p>\n <\/p>\n 4) Kesatuan komando<\/strong><\/p>\n Ketika kami membahas otoritas pada poin di atas, kami mengatakan bahwa otoritas seharusnya hanya ada pada orang-orang tertentu.\u00a0Demikian pula, otoritas mengalir ke bawah rantai hanya ketika ada sejumlah orang yang terkait dengan orang yang berwenang.\u00a0Jika semua orang di partai politik langsung melapor ke perdana menteri, dia akan segera dirawat di rumah sakit karena\u00a0stres<\/a>\u00a0.<\/p>\n Jadi untuk mempertahankan perintah, ada hierarki.\u00a0Satu orang harus melapor hanya kepada satu pemimpin dan tidak kepada 3-4 orang.\u00a0Oleh karena itu hierarki standar manajer nasional, manajer regional, manajer kelompok,\u00a0pemimpin tim<\/a>\u00a0dipertahankan di sebagian besar organisasi.\u00a0Ini memastikan bahwa setiap saat, para manajer dan eksekutif tahu kepada siapa mereka melapor, dan mereka tahu tanggung jawab mereka serta\u00a0kinerja<\/a>\u00a0yang diharapkan dari mereka.<\/p>\n 5) Kesatuan arah<\/strong><\/p>\n Setelah kesatuan komando tercapai dan Anda memiliki hierarki yang lengkap, di mana semua orang tahu kepada siapa mereka melapor, dan mereka siap untuk melakukan perintah pemimpin, maka inilah saatnya untuk menerapkan kesatuan arah.<\/p>\n Perusahaan, dari level CEO hingga level eksekutif harus bergerak menuju satu arah.\u00a0Jika pertumbuhan adalah arah yang Anda tuju, maka seorang eksekutif tunggal hingga CEO perusahaan harus berkinerja dengan cara yang membawa pertumbuhan bagi perusahaan.\u00a0Dan eksekutif ini harus dilatih dan dikelola sesuai dengan itu oleh manajernya.<\/p>\n Untuk mengendalikan karyawan, Anda harus memahami minat mereka terlebih dahulu.\u00a0Dan pada akhirnya, Anda harus memastikan bahwa\u00a0kepentingan perusahaan<\/a>\u00a0berada di atas kepentingan\u00a0individu<\/a>\u00a0.\u00a0Sering kali, seseorang dikeluarkan dari perusahaan ketika dia sedang melakukan pekerjaan sampingan atau melakukan pekerjaan sampingan sendiri.<\/p>\n Hal ini dikarenakan perusahaan\u00a0ingin<\/a>\u00a0memastikan, bahwa orang yang bekerja di perusahaan tersebut memberikan 100% miliknya kepada perusahaan. Fokus organisasi adalah pada individu yang memberikan segalanya untuk perusahaan.\u00a0Kepentingan perusahaan harus ditempatkan di atas kepentingan individu.<\/p>\n 7) Remunerasi\u00a0<\/strong><\/p>\n Sekarang, tentu saja ketika Anda mengharapkan karyawan Anda untuk disiplin, Anda menginginkan kesatuan arah dan komando, maka Anda harus memberi upah kepada karyawan sehingga mereka cenderung tidak beralih ke kompetisi dan lebih mungkin berkonsentrasi pada pekerjaan yang mereka miliki. tangan.<\/p>\n Sesuai dengan\u00a014 prinsip manajemen\u00a0Henri Fayol, karyawan harus diberi upah yang adil untuk menjaga tingkat motivasi mereka tetap tinggi.\u00a0Remunerasi ini dapat berupa moneter atau non moneter.\u00a0Kompensasi moneter termasuk insentif, bonus atau kompensasi finansial lainnya.\u00a0Kompensasi non moneter dapat mencakup penghargaan atau pengakuan.<\/p>\n 8) Sentralisasi<\/strong><\/p>\n Sentralisasi<\/a>\u00a0adalah jumlah kendali yang ada pada orang-orang dalam suatu organisasi.\u00a0Jika ada sekelompok orang tertentu yang memiliki kendali (misalnya \u2013 di perusahaan besar), maka ini disebut sentralisasi.\u00a0Di sisi lain, jika ada persentase yang lebih tinggi dari orang-orang dalam organisasi yang memiliki kendali (misalnya \u2013 dalam usaha kecil), maka ini dikenal sebagai desentralisasi.<\/p>\n Organisasi harus menyeimbangkan sentralisasi dan desentralisasi keduanya.\u00a0Sebagian besar perusahaan papan atas memiliki unit bisnis strategis yang juga merupakan bentuk desentralisasi.\u00a0SBU<\/a>\u00a0ini\u00a0diberi kekuatan pengambilan keputusan mereka sendiri.\u00a0Demikian pula, sebagian besar usaha kecil akan berbagi wewenang secara terdesentralisasi untuk menyelesaikan pekerjaan lebih cepat.\u00a0Namun, itu sepenuhnya tergantung pada bisnis dan sektor yang bersangkutan apakah akan menggunakan sentralisasi atau tidak.<\/p>\n Rantai skalar mengatakan bahwa harus ada garis wewenang yang jelas di perusahaan sehingga ketika Anda harus “Meningkatkan sesuatu” maka Anda tahu garis wewenangnya.\u00a0Saat Anda menghadapi keadaan darurat atau bencana, Anda harus tahu siapa yang harus dituju, jika atasan langsung Anda tidak menyelesaikan pertanyaan Anda.<\/p>\n Perusahaan populer seperti\u00a0Samsung<\/a>\u00a0dan lainnya memiliki rantai skalar yang disetting di satu tempat.\u00a0Di perusahaan seperti itu, untuk\u00a0layanan pelanggan<\/a>, jika keluhan Anda tidak diselesaikan dalam 3 hari, akan berlanjut ke manajer wilayah, jika tidak diselesaikan dalam 5 hari, berlanjut ke kepala wilayah provinsi, dan jika tidak diselesaikan dalam 7 hari berlanjut ke kepala nasional.<\/p>\n Perintah ini tidak berarti bahwa seseorang yang duduk di atas memerintah orang-orang.\u00a0Ini adalah urutan “Ketertiban vs kekacauan”.\u00a0Sederhananya, jika suatu organisasi tidak berjalan dengan tertib, maka akan terjadi kekacauan.\u00a0Jadi untuk bekerja dengan tertib, karyawan membutuhkan peralatan yang tepat dan prosedur yang tepat untuk memastikan ketertiban tetap terjaga setiap saat.<\/p>\n Oleh karena itu, sebagian besar perusahaan besar memiliki cara khusus untuk menghitung kehadiran tenaga kerja mereka.\u00a0Waktu khusus diberikan ketika tenaga kerja dapat pergi makan siang sesuai dengan stasiun kerjanya.\u00a0Petugas pemeliharaan ditempatkan untuk setiap masalah dalam peralatan.\u00a0Secara keseluruhan, semuanya bekerja dengan cara yang diminyaki dengan baik, halus dan teratur.\u00a0Pemeliharaan ketertiban merupakan prinsip penting dalam\u00a014 prinsip manajemen<\/em>\u00a0Henri fayol .<\/p>\n Setiap orang harus diperlakukan sama dan tidak ada preferensi yang harus diberikan dalam sebuah organisasi.\u00a0Sering kali, keluhan paling umum dari karyawan adalah bahwa karyawan yang berbeda lebih disukai daripada mereka untuk promosi atau remunerasi yang lebih baik.<\/p>\n Namun, organisasi yang adil adalah organisasi yang menjaga kesetaraan di antara semua orang.\u00a0Untuk itu, memiliki budaya yang tepat dalam organisasi sangatlah penting.\u00a0Jika perusahaan\u00a0beretika<\/a>\u00a0, maka ekuitas secara otomatis akan terjaga.<\/p>\n 12) Stabilitas tenurial<\/strong><\/p>\n Salah satu hal penting dalam\u00a014 prinsip manajemen<\/strong>\u00a0Henri fayol adalah stabilitas masa kerja, atau pengurangan karyawan.\u00a0Intinya, Henri fayol mengatakan bahwa sebuah organisasi memiliki peluang lebih baik untuk tumbuh lebih cepat jika karyawannya stabil.\u00a0Secara alami, jika ada gesekan yang tinggi dalam organisasi, maka akan ada banyak waktu yang terbuang dalam pelatihan dan\u00a0pengembangan<\/a>\u00a0, biaya akan naik dan stabilitas masa kerja tidak akan diperhatikan.<\/p>\n Jika Anda melihat sebagian besar perusahaan besar, mereka menganggap\u00a0serius pengurangan dan\u00a0pergantian karyawan .\u00a0<\/a>Ada berbagai prosedur yang ditetapkan untuk memastikan bahwa karyawan tidak meninggalkan perusahaan, dan bahkan jika memang demikian, manajemen harus tahu mengapa mereka keluar.\u00a0Demikian pula, ada taktik lain yang dapat digunakan seperti rotasi pekerjaan untuk memerangi kebosanan, insentif untuk memotivasi agresi, dan berbagai taktik semacam itu dapat digunakan untuk memastikan stabilitas kepemilikan.<\/p>\n <\/p>\n 13) Inisiatif<\/strong><\/p>\n Kedengarannya terlalu bagus ketika kita berpikir bahwa sebuah perusahaan telah berinovasi dan membawa\u00a0produk<\/a>\u00a0baru ke\u00a0pasar<\/a>\u00a0.\u00a0Namun seringkali, kita mempertanyakan, mengapa perusahaan tidak secara teratur berinovasi.\u00a0Jika dilihat, perusahaan yang paling inovatif adalah yang mendorong talenta muda dan tua untuk mengeluarkan ide-ide mereka sendiri.\u00a0Mereka juga menunjukkan minat dan keterlibatan untuk mendorong para profesional tersebut.<\/p>\n Google<\/a>\u00a0,\u00a0Apple<\/a>\u00a0dan\u00a0Facebook<\/a>\u00a0adalah beberapa perusahaan yang telah menerapkan prinsip ini di antara 14 prinsip manajemen dengan baik.\u00a0Di google, developer dan engineer diberikan waktu yang manis untuk mencari cara inovatif yang dapat dikembangkan sebagai\u00a0produk<\/a>\u00a0untuk google itu sendiri.\u00a0Hal yang sama berlaku untuk Facebook dan apel juga.\u00a0Karena karyawan didorong untuk mengambil inisiatif, tingkat\u00a0inovasi<\/a>\u00a0perusahaan-perusahaan ini tinggi.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n 14) Semangat korps<\/strong><\/p>\n Esprit de corp didefinisikan sebagai perasaan bangga dan loyalitas bersama yang dimiliki oleh para anggota suatu kelompok.\u00a0Dan itulah yang harus Anda\u00a0targetkan<\/a>\u00a0jika Anda ingin mencapai kesuksesan sambil menerapkan 14 prinsip manajemen.<\/p>\n Esprit de corps adalah serikat tertinggi dari manajemen dan karyawan dalam sebuah organisasi, yang mengarah ke sebuah organisasi yang bangga dengan apa yang dilakukannya, dan yang telah mengumpulkan banyak loyalitas dari karyawan dan pelanggan.\u00a0Ada sangat sedikit perusahaan yang mampu mengelola itu (\u00a0Intel<\/a>\u00a0, apple,\u00a0Amazon<\/a>\u00a0dan beberapa lainnya).\u00a0Esprit de corps dalam suatu organisasi memberikan\u00a0keunggulan kompetitif<\/a>\u00a0yang sebenarnya bagi organisasi karena itu berarti bahwa karyawan antusias, termotivasi dan akan melakukan apa saja untuk perusahaan atau manajemen.<\/p>\n Secara keseluruhan, 14 prinsip manajemen ini selalu hijau, dan tidak peduli bagaimana\u00a0teknologi<\/a>\u00a0mengejar kita, 14 prinsip manajemen ini akan penting bahkan untuk organisasi terkecil dan akan membantu mereka ketika mereka tumbuh besar. Bahkan ada cara yang lebih sederhana untuk melacak beberapa hal yang tertulis dalam\u00a014 prinsip manajemen<\/strong>.\u00a0Tetapi tujuan akhirnya adalah memiliki organisasi yang dikelola secara efisien, produktif, dan memberikan hasil yang optimal sesuai dengan\u00a0tujuan<\/a>\u00a0organisasi.<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Berikut adalah 14 prinsip manajemen menurut Henri fayol dan bagaimana Anda dapat menerapkan 14 prinsip manajemen ini dalam organisasi Anda. 1) Pembagian kerja Berlaku untuk perusahaan yang memiliki banyak karyawan dan sedikit karyawan, prinsip pembagian kerja mengatakan, bahwa pekerjaan harus dibagi antara semua\u00a0orang\u00a0yang mampu melakukannya dan tidak boleh dibebani terlalu banyak kepada beberapa orang […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":1034,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[25],"tags":[],"class_list":["post-1033","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-articles"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/binus.ac.id\/bandung\/creativepreneurship\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1033","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/binus.ac.id\/bandung\/creativepreneurship\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/binus.ac.id\/bandung\/creativepreneurship\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/binus.ac.id\/bandung\/creativepreneurship\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/binus.ac.id\/bandung\/creativepreneurship\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1033"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/binus.ac.id\/bandung\/creativepreneurship\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1033\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1035,"href":"https:\/\/binus.ac.id\/bandung\/creativepreneurship\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1033\/revisions\/1035"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/binus.ac.id\/bandung\/creativepreneurship\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1034"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/binus.ac.id\/bandung\/creativepreneurship\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1033"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/binus.ac.id\/bandung\/creativepreneurship\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1033"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/binus.ac.id\/bandung\/creativepreneurship\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1033"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}6) Kepentingan bawahan<\/strong><\/h2>\n
9) Rantai Skalar<\/strong><\/h2>\n
10) Pesan<\/strong><\/h2>\n
\u00a0<\/strong><\/h2>\n
11) Ekuitas<\/strong><\/h2>\n