Executive Summary

                Globalisasi yang penuh tantangan dan persaingan, menuntut adanya profesionalisme di segala aspek kehidupan, baik keberadaan individu ataupun keberadaan sebuah organisasi. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang lahir akibat kemajuan jaman. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang sangat ketat. Organisasi pada era global saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, jasa, biaya, maupun sumber daya manusia yang profesional. Dalam sebuah persaingan global, keberadaan sumber daya manusia yang handal memiliki peran yang lebih strategis dibandingkan sumber daya yang lain. Micail Amstrong (1990:1) menyatakan bahwa Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut. Salah satu indikator dari profesionalitas sumberdaya manusia adalah bahwa sumberdaya manusia itu mempunyai prestasi kerja yang baik.     

Prestasi kerja yang baik selalu didukung dengan motivasi yang tinggi yang dapat datang dari berbagai aspek. Salah satunya adalah level jabatan. Level jabatan menjanjikan tingkat pendapatan yang lebih tinggi, tunjangan yang baik, dan juga tingkat responsibility serta harga diri yang secara tidak langsung turut meningkat. Semua ini mendorong karyawan untuk memberikan yang terbaik kepada perusahaan. Oleh karena itu, grup kami menganalisa hubungan antara keduanya. Apabila mendapat nilai positif, akan member arti bahwa semakin tinggi jabatan yang diemban, maka performa lebih bagus karena karyawan merasa puas dan nyaman dengan posisinya dan merasa dihargai oleh perusahaan. Apabila nilai negative yang keluar, maka berarti semakin tinggi tingkat jabatan tidak akan meningkatkan motivasi, dan kedua variable tidak memiliki hubungan apabila mendapat nilai 0.

Introduction

Faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi kerja. Motivasi adalah keadaan dalam diri seseorang yang menimbulkan kekuatan, menggerakan, mendorong, mengarahkan. Semakin besar motivasi kerja karyawan semakin tinggi prestasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting dalam peningkatan kerja.

Salah satu cara yang ditempuh divisi HRD untuk meningkatkan prestasi kerja, adalah melalui pemberian upah berdasarkan sistem insentif. Sistem insentif adalah pemberian upah berdasarkan prestasi kerja karyawan (Simamora, 1998 : 629). Tujuan sistem insentif pada hakikatnya adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya meningkatkan prestasi kerjanya dengan menawarkan perangsang financial bagi karyawan yang mampu mencapai prestasi kerja tinggi. Menurut Handoko “bagi mayoritas karyawan , uang masih tetap merupakan motivasi kuat atau bahkan paling kuat” (Handoko,1998:176). Atas dasar tersebut diperkirakan pemberlakuan sistem insentif akan mampu membuat karyawan termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya, yang pada akhirnya akan memberikan dampak positif bagi perusahaan. Manager yang berhasil adalah yang mampu menggerakkan bawahannya dengan menciptakan motivasi yang tepat bagi bawahannya

 

Background

            Universitas Bina Nusantara pada awalnya berasal dari sebuah institusi pelatihan HkomputerH Modern Computer Course yang didirikan pada H21 OktoberH H1974H. Seiring dengan perkembangan, Modern Computer Course kemudian berkembang menjadi Akademi Teknik Komputer (ATK) pada H1 JuliH H1981H. Akademi ini menawarkan pendidikan manajemen informatika dan teknik informatika. Tiga tahun kemudian pada H13 JuliH H1984H ATK mendapatkan status terdaftar dan berubah menjadi AMIK Jakarta. Pada H1 JuliH H1985H, AMIK membuka kursus di bidang komputerisasi HakuntansiH. AMIK mulai menggunakan nama Bina Nusantara pada H21 SeptemberH H1985H.

Pada H9 NovemberH H1987H AMIK Bina Nusantara bergabung dengan STMIK Bina Nusantara membentuk satu institusi pendidikan yang menawarkan program studi diploma (D3) dan strata 1 (S1). STMIK Bina Nusantara memperoleh status disamakan untuk semua program studi pada H18 MaretH H1992H. STMIK Bina Nusantara kemudian membuka program studi HpascasarjanaH manajemen sistem informasi, pertama di HIndonesiaH pada H10 MeiH H1993H. Universitas Bina Nusantara kemudian didirikan pada H8 AgustusH H1996H. STMIK Bina Nusantara kemudian bergabung dengan Universitas Bina Nusantara pada H20 DesemberH H1998H.

Universitas Bina Nusantara adalah salah satu dari sekian banyak universitas yang ada di Indonesia. Universitas ini dituntut untuk bisa berkompetisi dengan lembaga-lembaga pendidikan baik yang sejenis maupun lembaga pendidikan yang tidak sejenis. Untuk bisa berkompetisi maka dituntut adanya tenaga pengajar (dosen) yang profesional, yang salah satu bentuknya adalah dosen yang mempunyai kinerja yang baik. Sebagai salah satu universitas swasta di Indonesia Universitas Bina Nusantara dituntut untuk bisa bersaing dalam melaksanakan tugas dan meningkatkan kualitas kerja seiring dengan perkembangan zaman, maka dibutuhkan program kompensasi yang tepat dan benar serta motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja atau prestasi kerja karyawan Bina Nusantara tersebut tidak terlepas dari kompensasi yang diterima baik kompensasi yang berupa finansial maupun kompensasi non finansial serta motivasi kerja dari para karyawan dalam bekerja. Pemberian rewards untuk best employee selalu dilakukan setiap satu tahun sekali untuk meningkatkan produktivitas dan motivasi karyawan.

 

Problem’s definition

Bertitik tolak dari uraian pada latar belakang masalah, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

  1. Apakah faktor kompensasi dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Universitas Bina Nusantara ?
  2. Apakah faktor kompensasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Universitas Bina Nusantara ?

Method Case / Framework

Berdasarkan Hierarchy of Needs Theory (Abraham Maslow; 1935), kebutuhan manusia terdiri dari physiological, safety and security, social (belongingness and love), esteem, self actualization. Dalam teori motivasi karyawan yaitu expectancy theory (Stephen P. Robbins) “The strength of a tendency to act in a certain way depends on the strength of an expectation that the act will be followed by a given outcome and on the attractiveness of that outcome to the individual”, maka besar kecilnya usaha kerja yang akan diperlihatkan oleh seseorang, tergantung pada bagaimana orang tersebut memandang kemungkinan keberhasilan dari tingkah lakunya itu dalam mencapai tujuan yang diinginkan yang dipengaruhi oleh Effort, Performance, Rewards, dan Goals.

Dalam Expectancy Theory, terbagi menjadi 3 relationship yaitu Effort-to-Performance (E-to-P) expectancy, Performance-to-Outcome (P-to-O) expectancy, dan reward-personal goals relationship (valences of outcomes).

3. Rewards-Personal goals relationship = Valence
1. Effort-Performance relationship = Expectancy
2. Performance-Rewards relationship = Instrumentality
Individual

Effort
Individual

Performance
Personal

Goals
Organisational

Rewards
1
2
3

 

Menurut equity theory (Stephen P. Robbins) “Individuals compare their job inputs and outcomes with those of others and then respond so as to eliminate any inequities”, memang pada dasarnya manusia menyenangi perlakuan yang adil / sebanding.

Data Gathering and Analysis

Berdasarkan data yang kami peroleh dari BiNus University unit Software Laboratory Center (SLC) dengan menggunakan Software SPSS sebagai tools dalam menganalisis data yang ada, dijelaskan bahwa kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai, kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat, dan makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keenganan untuk bertingkah laku.

Berdasarkan dari hasil analisis, didapatkan bahwa terdapat 2 tipe karyawan berdasarkan karakteristiknya yakni karyawan tipe x dan tipe y. Karyawan tipe x (performance total score rendah) adalah orang yang tidak suka bekerja, malas dan sedapat mungkin menghindarinya, orang yang tidak jujur, tidak mau bertanggung jawab, dan lebih suka “cari selamat”, orang yang tidak kreatif, ambisinya rendah, tidak mementingkan pekerjaan tetapi apa yang dia peroleh, sehingga dibutuhkan teknik untuk memotivasi seseorang agar dapat bekerja dengan baik dengan cara pemaksaan, pengawasan secara ketat, perilaku pekerja diarahkan dengan insentif dan ancaman hukuman, tugas dibuat dalam operasi-operasi yang sederhana dan mudah dipelajari. Berbeda dengan tipe karyawan kedua yaitu adalah tipe y (performance total score tinggi)  yaitu orang yang rajin dan suka bekerja keras, orang yang jujur dan bertanggung jawab, orang yang kreatif, inovatif dan memiliki ambisi yang tinggi untuk berprestasi, dapat dimotivasi dengan pemberian otonomi, tanggung jawab, keterlibatan dalam kepanitiaan, pemberdayaan, memberikan kesempatan untuk berkembang. Faktor penentu keberhasilan dalam keberhasilan dalam memotivasi karyawan yaitu berdasarkan efektivitas teknik yang digunakan, karakteristik bawahan, situasi dan atribut manajer / pemimpin (position power, personal power, dan critical skills).

Teknik memotivatisi (dengan menggunakan pendekatan pekerja) yang dilakukan pada pada unit SLC dengan menggunakan pendekatan tradisional (“Be Strong”), pendekatan human relations (be good), “Implicit Bargaining”,kompetisi, dan motivasi internal. Untuk menghindari unsur kualitatif dalam mengukur tingkat motivasi, maka akan dilakukan analisis berdasarkan level jabatan dan nilai performa untuk melihat hubungan apakah nilai performa didorong dengan keinginan kenaikan level jabatan. Berikut adalah penjelasan mengenai tiap variable yang digunakan:

 

  • Level Jabatan

Level  jabatan dipilih sebagai motivasi karena tingkat jabatan yang lebih tinggi merefleksikan peningkatan gaji (pendapatan) terhadap orang tersebut dan juga semakin tinggi pula tingkat responsibility yang diberikan oleh perusahaan kepada orang tersebut. Selain yang telah dijelaskan, kenaikan level jabatan juga merefleksikan reward yang diberikan oleh perusahaan atas kerja keras yang diberikan kepada karyawan.

  • Performance Score

Nilai ini didapatkan dengan melakukan rata-rata dari skor KPI (Key Performance Index) yang dinilai secara obyektif berdasarkan kinerja karyawan dengan nilai compliance yang didapatkan dari penilaian secara subyektif yang dilakukan oleh supervisor karyawan yang bersangkutan. Variabel ini dipilih karena nilai ini mengukur nilai perpaduan antara prestasi pekerjaan dengan hubungan karyawan tersebut terhadap rekan kerjanya.

 

Dengan menggunakan table anova yang dijalankan melalui program SPSS versi 16.0 dan tingkat keyakinan 95%, maka hasil hubungan antara kedua variable yang dikeluarkan adalah positif. Ini berarti relasi antara kedua variable adalah searah, atau kenaikan level jabatan, yang memberikan gaji dan tanggung jawab yang lebih tinggi, dapat mendorong kinerja seseorang untuk lebih berprestasi dengan harapan dapat menduduki posisi yang lebih tinggi. Selain itu juga dapat berarti bahwa seseorang dengan nilai kinerja yang rendah akan susah untuk menempati posisi atau tingkat jabatan yang lebih tinggi dimana membutuhkan tingkat tanggung jawab yang lebih besar.

 

ANOVA
LEVEL JABATAN
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 84.234 124 .679 .988 .551
Within Groups 11.000 16 .688
Total 95.234 140

 

Conclusion

Motivasi dalam bekerja adalah sesuatu hal yang diperlukan seorang karyawan dalam memberikan effort yang lebih untuk pekerjaannya. Dengan adanya motivasi dalam bekerja, seorang karyawan dapat memberikan kinerja yang lebih terhadap pekerjaannya. Apabila seorang karyawan kurang termotivasi, maka hasil dari pekerjaannya akan ternilai kurang memuaskan dan akhirnya akan memberikan citra yang buruk terhadap karyawan itu.

Sumber motivasi bisa diambil dari berbagai area, baik dari internal karyawan maupun eksternal. Internal meliputi personal goal, keinginan untuk maju, dan lain sebagainya. Selain itu, sumber motivasi external bisa berasal dari dorongan-dorongan yang berasal dari keluarga, rekan kerja, dan lain-lainnya. Semua itu berfungsi sebagai dorongan untuk memberikan kinerja sebaik-baiknya terhadap pekerjaan yang dihadapi. Level jabatan dapat menjadi motivasi bagi karyawan karena untuk mencapai tingkat jabatan yang lebih tinggi yang menjanjikan tingkat gaji, tunjangan, dan harga diri yang lebih tinggi merupakan personal goal yang diimpikan oleh semua karyawan. Dengan tujuan yang jelas dan juga kepuasan terhadap perusahaan, mengakibatkan para karyawan memberikan kinerja yang bagus kepada perusahaan. Dilain pihak, terdapat pula beberapa karyawan yang kurang memberikan kinerja yang memuaskan bagi perusahaan karena kurangnya motivasi.

Setelah dilakukan analisis untuk mencari korelasi antara level jabatan dengan performa yang bertujuan untuk mencari pengaruh level jabatan terhadap kinerja karyawan Bina Nusantara bagian Software Laboratory Center, terdapat hasil positif. Hasil ini memberikan maksud bahwa setelah para karyawan puas dengan fasilitas dan juga pendapatan yang diterima, para karyawan dapat memberikan kinerja yang bagus kepada perusahaan.

Recommendation

Perhatian dari Bina Nusantara terhadap karyawannya dinilai baik karena banyak karyawan yang merasa puas dengan tingkat gaji dan juga tunjangan yang dibarengi dengan tingkat jabatan yang disandang oleh karyawan tersebut, namun terdapat beberapa karyawan yang dinilai kurang dalam hal kinerja dapat memberikan pertanyaan terhadap perusahaan. Berikut adalah rekomendasi dari grup kami:

  • Memberikan training kepada karyawan yang kurang termotivasi dengan maksud membangun kembali rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya dan juga memfokuskan kembali motivasi karyawan tersebut.
  • Memberikan insentif tambahan kepada karyawan yang kurang termotivasi untuk membangun kembali motivasi mereka. Namun apabila kurang berhasil, maka diberikan surat peringatan yang berujung kepada pemecatan.
  • Memberikan konseling kepada karyawan yang kurang termotivasi untuk membangun motivasinya kembali

Opsi-opsi ini dapat membangun kembali rasa percaya diri dan juga motivasi terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan tersebut.